Aufgrund einer Beschäftigung vor unserer Zeit - Update zum Verbot von einer sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung - BAG, Urteile vom 17.4.2019 - 7 AZR 323/17 - und 21.8.2019 - 7 AZR 452/17
In unseren Blogeinträgen vom 25.06.2018 und 21.03.2019 haben wir die Entwicklung in der Rechtsprechung zum Verbot der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen bei vorangegangenen Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG beleuchtet. Nachdem das Bundesverfassungsgericht die langjährige Rechtsprechung des BAG zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG im vergangenen Jahr als verfassungswidrig eingeschätzt hatte, hat das BAGnun in weiteren Urteilen die Vorgaben für eine verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift konkretisierend umgesetzt.
Was bisher geschah
Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine solche Befristung ist jedoch gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verboten, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Im Jahr 2011 hat das BAG hinsichtlich der zeitlichen Reichweite des Befristungsverbots wegen vorangegangener Beschäftigungen entschieden, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung jene Vorbeschäftigungen nicht erfasse, die länger als drei Jahre zurückliegen. Hierzu führte das BAG den Zweck der Vorschrift an. Die Regelung solle Kettenbefristungen verhindern und somit den Arbeitnehmer schützen. Ein lebenslanges Verbot der sachgrundlosen Befristung bei demselben Arbeitgeber, welches der Wortlaut der Vorschrift nahelegt, war nach Ansicht des Gerichts dafür aber nicht geboten.
Diese Entscheidung galt bis zu dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 08.06.2018 als ständige Rechtsprechung. In diesem Urteil stellte das Bundesverfassungsgericht jedoch fest, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach einer Unterbrechung der Beschäftigung von drei Jahren gegen den Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstößt und es sich bei der ständigen Rechtsprechung des BAG daher um eine unzulässige Rechtsfortbildung handelte. Eine Ausnahme hiervon und somit eine Einschränkung des Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung sei nach Ansicht des BVerfG nur möglich, soweit sich ein Verbot der sachgrundlosen Befristung im Einzelfall als unzumutbar darstellt. Dies sei der Fall, wenn die Gefahr, dass es zu einer Kettenbefristung kommt, bei der die strukturelle Unterlegenheit der Beschäftigten ausgenutzt wird, nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Zudem stellte das Gericht Beispielsfälle auf, in denen die Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzumutbar sein könnte, nämlich wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliege, „ganz anders geartet“ oder von „sehr kurzer Dauer“ gewesen sei.
Mit einem Urteil vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) passte das BAG seine Rechtsprechung erstmals der Entscheidung des BVerfG an. Dabei konkretisierte das BAG im Rahmen des zugrundeliegenden Sachverhalts die Vorgabe des BVerfG, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt. Im konkreten Fall sollte ein Arbeitnehmer, der bereits 8 Jahre zuvor bei der Arbeitgeberin beschäftigt war, erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden. Das BAG entschied, dass die Unterbrechung von 8 Jahren keine „sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung“ darstelle, sodass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nicht sachgrundlos befristet hätte einstellen dürfen.
Update im April – das Urteil vom 17.04.2019
Mit der Frage, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt, beschäftigte sich das BAG kurz darauf erneut. In der Sache ging es um ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis, welches im Jahr 2014 endete. Der Arbeitnehmer beantragte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe, da die sachgrundlose Befristung unwirksam gewesen sei. Bereits im Zeitraum von 1997 bis 1999 bestand zwischen dem Arbeitnehmer und derselben Arbeitgeberin ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Das Gericht entschied entsprechend dem Urteil des BVerfG sowie seiner daran angepassten Rechtsprechung und stellte fest, dass die erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses trotz der fast 15 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung unwirksam sei. In der Urteilsbegründung heißt es:
„Nach der Entscheidung des BVerfG genügt es nicht, dass das Vorbeschäftigungsverhältnis lang zurückliegt, es muss vielmehr sehr lang zurückliegen. Das kann bei einem Zeitraum von ca. 15 Jahren – ohne das Hinzutreten besonderer Umstände – grundsätzlich nicht angenommen werden. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. (…) Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasst, könnte ein Arbeitgeber jedenfalls drei sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von jeweils zweijähriger Dauer mit demselben Arbeitnehmer – zu Beginn, in der Mitte und am Ende seines Erwerbslebens – schließen. Damit wäre die sachgrundlose Befristung nicht mehr die Ausnahme. Dadurch würde das angestrebte Ziel einer langfristigen und dauerhaften Beschäftigung gefährdet. Gegen die Annahme, in diesem Zusammenhang einen sehr langen Zeitraum bereits nach Ablauf von 15 Jahren anzunehmen, spricht auch, dass der Gesetzgeber bei der Festlegung der Dauer der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB die längste Kündigungsfrist erst nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von 20 Jahren und nicht bereits nach 15 Jahren hat eingreifen lassen.“
Einordnung und Ausblick
Dieses recht arbeitnehmerfreundliche Urteil präzisiert die zunächst als zu allgemein kritisierten Vorgaben des BVerfG und ist somit in dieser Hinsicht wünschenswert. Wer 15 Jahre zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, wird fortan keiner (weiteren) sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses ausgesetzt sein.
Dagegen schränkt das Urteil gleichzeitig den Handlungsspielraum und die Flexibilität der Arbeitgeber in ihrer Personalpolitik weiter ein, weshalb die von dieser Seite bereits im letzten Jahr aufkommende Kritik an § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erneut aufkommen wird. Insbesondere das systematische Argument zu den Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB, welche das BAG anführt, scheint wenig überzeugend. Weshalb zur Bestimmung der „sehr lange“ zurückliegenden Vorbeschäftigung die „längste“ Kündigungsfrist herangezogen werden muss, kann – wie bei juristischen Fragen eigentlich immer – auch durchaus anders gesehen werden. Auch hier gilt die alte Redewendung: „Zwei Juristen drei Meinungen.“ Es ist also zu erwarten, dass die Diskussion, gerade aus dem Arbeitgeberlager, leidenschaftlich weitergeführt wird. Unabhängig von der Begründung ist es für alle Beteiligten wünschenswert, dass das BAG die unbestimmten Begriff „sehr lange“, „ganz anders geartet“ und von „sehr kurzer Dauer“ weiter schärft, damit insofern wieder mehr Rechtssicherheit herrscht. Die Beantwortung der Frage, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt und das Verbot der sachgrundlosen Befristung in der Folge unzumutbar ist, rückt zumindest etwas näher. In der neusten Entscheidung des BAG vom 21.8.2019 (Az.: 7 AZR 452/17), die bislang nur in Form einer kurzen Pressemitteilung vorliegt, geht das Gericht davon aus, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zumindest nach 22 Jahren zulässig ist.
Für Arbeitgeber bedeutet die durch das BVerfG eingeleitete Rechtssprechungsänderung, dass sie sehr vorsichtig mit sachgrundlosen Befristungen umgehen müssen. Für sachgrundlos beschäftigte Arbeitnehmer bedeutet sie hingegen, dass sich aus einem befristeten Arbeitsverhältnis unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte vielleicht doch noch ein unbefristetes machen lässt. In jedem Fall ist der Blick in die (gemeinsame) Vergangenheit sinnvoll.
