BAG zur Mitbestimmung bei leistungsbezogener Vergütung: Tempo machen ist optional

BAG, Urteil vom 23.10.2018 – 1 ABR 10/17

Wer viel leistet, bekommt mehr Geld. Das ist die Idee, die hinter einer leistungsabhängigen Vergütung steht. Unternehmen versprechen sich davon eine Steigerung der Produktivität und berufen sich auf Studien, die diesen Effekt belegen wollen.

Ob eine leistungsorientierte Vergütung Mitarbeiter wirklich zu Höchstleistungen motiviert, ist allerdings nicht unumstritten. Teile der Motivationspsychologie vertreten die These, dass äußere finanzielle Anreize die intrinsische, also aus einer Tätigkeit selbst entstehende, Motivation der Mitarbeiter reduzieren (sog. korrumpierender Effekt).

Entscheidet ein Unternehmen mit Betriebsrat sich für ein leistungsbezogenes Vergütungssystem, sieht das Betriebsverfassungsgesetz zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vor (sofern keine tarifvertragliche Regelung besteht).

§ 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) lautet (auszugsweise):

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

[…]

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

[…]

Können die Betriebsparteien keine einvernehmliche Lösung erzielen, sieht das Gesetz vor, dass die Einigungsstelle entscheidet (§ 87 Abs. 2 BetrVG). In einem kürzlich vom BAG entschiedenen Fall hatten die Betriebsparteien selbst geregelt, was passieren sollte, wenn eine Einigung nicht rechtzeitig zustande kommt. Das BAG hatte dabei Gelegenheit, über den Umfang des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung und beim leistungsbezogenen Entgelt zu entscheiden.

In dem vom BAG entschiedenen Fall gewährte die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitern ein Fixgehalt sowie eine variable Vergütung (sog. Bonus). Der variable Teil der Vergütung war davon abhängig, dass bestimmte Zielvorgaben erreicht werden. Die individuellen Zielvorgaben wurden auf der Grundlage von Vergütungsplänen und Plan-Rahmenbedingungen festgelegt, die die Betriebsparteien für jedes Geschäftsjahr verhandelten.

Betriebsvereinbarung „Jetzt aber dalli!“

Für den Fall, dass diese Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen) erst nach Beginn des Geschäftsjahres zwischen dem Arbeitgeber und dem GBR vereinbart werden können, schlossen die Betriebsparteien eine Übergangsvereinbarung ab. Damit sollten die Verhandlungen der Betriebsparteien vorangetrieben werden, damit es zügig zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung für das jeweilige Geschäftsjahr kommt.

Geregelt war u.a., dass

• zunächst der Arbeitgeber bis zu einem bestimmten Zeitpunkt initiativ werden muss,
• anschließend der Betriebsrat innerhalb eines bestimmten Zeitraums Stellung zu nehmen hat und schließlich
• innerhalb eines weiteren definierten Zeitraums Verhandlungen über eine neue Betriebsvereinbarung beginnen müssen und fortzuführen sind.

Der Arbeitgeber kündigte die GBV. Der Betriebsrat war der Auffassung, die GBV entfalte Nachwirkung.

Die Betriebsvereinbarung ist tot – lang lebe die Betriebsvereinbarung!

Ausgangspunkt der Entscheidung ist die Vorschrift des § 77 Abs. 6 BetrVG, gemäß der nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung jene Regelungen „in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann“, ihre Geltung beibehalten, „bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“. Eine Einigung kann nur in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. Somit entfalten nur Regelungsinhalte einer Betriebsvereinbarung, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, nach § 77 Abs. 6 BetrVG eine Nachwirkung. Regelungen, die Gegenstand von freiwilligen Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG sind, gelten dagegen nur fort, wenn dies ausdrücklich von den Parteien vorgesehen ist.

Das BAG hatte daher darüber zu entscheiden, ob die Betriebsvereinbarung, um die es ging, Regelungen enthielt, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.

„Jetzt aber dalli“ = Teil der zwingenden Mitbestimmung?

Es besteht zwar Konsens darüber, dass der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch das Verfahren über das Zustandekommen einer Zielvereinbarung erfasst (Fitting Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar, § 87 BetrVG Rn. 414 mit weiteren Nachweisen). Gemeint ist damit allerdings das Verfahren über das Zustandekommen einer konkreten Zielvereinbarung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Im vorliegenden Fall ging es stattdessen um das Verfahren zwischen den Betriebsparteien bei ihren Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung, die eine Zielvereinbarung zum Gegenstand hat.

LAG: Schneller schützt besser

Das Landesarbeitsgericht hatte in der Vorinstanz entschieden, dass auch diese Verfahrensregeln im konkreten Fall der zwingenden Mitbestimmung zuzuordnen seien. Sein Argument: Die verfahrensrechtlichen Regelungen sollten mithilfe von festen Fristen sicherstellen, dass das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung und beim leistungsbezogenen Entgelt zeitnah verwirklicht wird.

BAG: Tempo machen ist optional

Dieser Rechtsauffassung erteilt das BAG eine Absage. Nach Ansicht des BAG bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung und beim leistungsbezogenen Entgelt nicht auf verfahrensrechtliche Regelungen, mit denen eine zügige Einigung der Betriebsparteien über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung sichergestellt werden soll. Die erzwingbare Mitbestimmung unterliege im Fall der Nichteinigung der Betriebsparteien dem Einigungsstellenverfahren (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat habe außerdem einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der mitbestimmten Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

Es sei den Betriebsparteien zwar unbenommen, gesonderte Regelungen mit dem Ziel zu treffen, das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der zwingenden Mitbestimmung zu ergänzen und sicherzustellen, dass Verzögerungen der Verhandlungen über den mitbestimmten Gegenstand vermieden werden. Dies geschehe aber auf Basis einer freiwilligen Betriebsvereinbarungen gem. § 88 BetrVG.

Praxishinweis: Deeskalation in der Einigungsstelle

Die Entscheidung des BAG ist aus praktischen Überlegungen überzeugend. Wenn die Betriebsparteien sich bereits über Verfahrensfragen so in die Haare kriegen, dass es in einem Rechtsstreit über sämtliche Instanzen endet, ist kaum anzunehmen, dass sie es geschafft hätten, sich innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens über inhaltliche Fragen zu einigen.

Das Einigungsstellenverfahren kann eine Gelegenheit bieten, mit der Unterstützung eines neutralen Vorsitzenden zu einem konstruktiven Miteinander zurückzufinden.