Erlaubt oder nicht erlaubt – das ist hier die Frage
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 20.05.2020 – 5 Ca 83/20 –
Das Leben hält für jedermann viele Herausforderungen bereit. Eine dieser Herausforderungen kann ein Bewerbungsverfahren bei einem potentiell neuen Arbeitgeber sein. Schließlich möchte der/die Bewerber/in nach dem erfolgreichen Abschluss der eigenen Schul- oder Berufsausbildung bei dem vermeintlich späteren Arbeitgeber einen guten Eindruck machen und die gewünschte Ausbildungs- oder Arbeitsstelle offeriert bekommen. Die bisweilen unterschiedliche Interessenlage bei Arbeitgebern und Bewerbern im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens führen dabei zu zusätzlichen Spannungsfeldern. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Bonn führt dies einmal mehr eindrucksvoll vor Augen:
Ein Bewerber, der die Unwahrheit sagt …
Der im Jahr 1994 geborene Kläger bewarb sich im Frühjahr 2018 bei der beklagten Arbeitgeberin auf einen Ausbildungsplatz zur Fachkraft für Lagerlogistik. Bei dieser Ausbildung haben die Auszubildenden – jedenfalls im Betrieb der Beklagten – regelmäßig Zugriff auf hochwertige Vermögensgegenstände der Arbeitgeberin. Im Verlauf des sich anschließenden Einstellungsverfahrens legte die Arbeitgeberin dem Kläger einen Personalbogen vor, welchen der Kläger ausfüllen sollte. Unter anderem beinhaltete der Personalbogen eine Frage, ob strafrechtliche Verurteilungen oder schwebenden Ermittlungsverfahren gegen den jeweiligen Bewerber vorliegen. Zur Beantwortung dieser Frage standen die Antworten „Nein“ sowie „Ja, Grund und Aktenzeichen des Verfahrens“ zur Verfügung. Der Kläger beantwortete die Frage mit „Nein“. In der Folge schlossen der Kläger und die Beklagte am 24.05.2018 einen Ausbildungsvertrag.
Zum Zeitpunkt der Beantwortung der vorstehend beschriebenen Frage wusste der Kläger jedoch bereits, dass gegen ihn ein Strafverfahren wegen Raubes anhängig war und demnächst die Hauptverhandlung anstehen würde. Am 4. Juli 2018 wurde der Kläger zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren verurteilt. Mit Schreiben vom 23. Mai 2019 lud die Staatsanwaltschaft den Kläger zum Strafantritt binnen eines Monats.
Der Kläger wandte sich daraufhin an die Beklagte, um von dieser eine unterzeichnete Erklärung einzuholen, welche ihm die Fortsetzung der Ausbildung während seines Freiganges ermöglichen sollte. Die Beklagte erklärte sich ihrerseits nicht dazu bereit und kündigte dem Kläger fristlos. Nachdem die vom Kläger angerufene Schlichtungsstelle der regionalen Industrie- und Handelskammer die fristlose Kündigung für unwirksam erklärte, focht die Beklagte den Ausbildungsvertrag an. Sie war der Auffassung, der Kläger habe sie durch das unzutreffende Ausfüllen des Personalblatts arglistig getäuscht, indem er nicht auf das schwebende Verfahren hingewiesen hat. Ferner habe den Kläger, unabhängig von dem Personalbogen, eine sogenannte Offenbarungspflicht getroffen. Er hätte die Beklagte ihrer Ansicht nach also von sich aus über das Ermittlungs- und bevorstehende Strafverfahren informieren müssen. Daraufhin strengte der Kläger ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bonn an und begehrte mit seiner Klage die Feststellung, dass der zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsvertrag durch die Anfechtungserklärung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist.
… und ein Gericht, das die Lüge „gestattet“
Das Arbeitsgericht Bonn gab der Klage statt und stellte entsprechend fest, dass die Beklagte ihre auf den Abschluss des Ausbildungsvertrags vom 24. Mai 2018 gerichtete Willenserklärung nicht wirksam wegen arglistiger Täuschung anfechten konnte. Nach Ansicht des Gerichts habe der Kläger die Beklagte nicht „durch arglistige Täuschung zur Abgabe der auf den Abschluss des Ausbildungsvertrags vom 24. Mai 2018 gerichteten Willenserklärung bestimmt“, da es sich bei der Frage nach bestehenden Verurteilungen und laufenden Ermittlungsmaßnahmen um eine unzulässige Frage der Beklagten gehandelt habe. Zwar dürften Arbeitgeber beim Arbeitnehmer Informationen zu Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren einholen, „wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies „erfordert“, das heißt bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt“. Dies gelte jedoch nur, soweit solche Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen können. Anhand dieser Grundsätze begründete das Gericht sein Urteil weiter:
„Die von ihr per Vordruck gestellte unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren jedweder Art, die also auch etwaige Ermittlungsverfahren wegen Beleidigung oder wegen (einmaligen) Fahrens ohne Fahrerlaubnis umfasst, stellt sich als zu weitgehend und damit unzulässig dar. (…) Denn nicht jede denkbare Straftat vermag Zweifel an der Eignung für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik zu begründen.“
Darüber hinaus sah das Gericht auch in der unterlassenen Offenbarung des Klägers hinsichtlich des laufenden Ermittlungsverfahrens keine arglistige Täuschung. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG besteht lediglich eine Offenbarungspflicht, wenn die betreffenden Umstände entweder dem Bewerber die Erfüllung seiner vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein unmöglich machen oder doch seine Eignung für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz entscheidend berühren (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1071/12). Das laufende Ermittlungsverfahren ließe nach Ansicht des Arbeitsgerichts Bonn jedoch keine grundsätzlichen Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers zu:
„Das im Zeitpunkt des Einstellungsverfahrens schwebende Straf- bzw. Ermittlungsverfahren wie auch eine etwaige Verurteilung machten es dem Kläger nicht von vornherein unmöglich, eine Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik tatsächlich zu absolvieren. Selbst die Strafhaft, zu welcher der Kläger während des Einstellungsverfahrens noch nicht verurteilt war, steht dem wegen der Möglichkeit, die Ausbildung als Freigänger zu absolvieren, nicht entgegen. (…) Allein die Tatsache, dass der Kläger im Rahmen der Ausbildung Zugriff auf hochwertige Vermögensgegenstände der Beklagten erlangen würde, vermag eine solche entscheidende Beeinträchtigung nicht zu begründen. Denn nahezu jeder Arbeitnehmer und Auszubildende erhält – wenn auch in unterschiedlicher Art und Weise (und sei es durch die Aushändigung von Schlüsseln oder der Einräumung sonstiger Zutrittsmöglichkeiten) – Zugriff auf hochwertige Vermögensgegenstände des Arbeitgebers oder Ausbildenden.“
Einordnung und das berühmte „Recht zur Lüge“
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn ist durchaus diskutabel. Es erscheint angesichts der rechtlichen Natur eines Raubes (§ 249 StGB) als Verbrechenstatbestand und Vermögensdelikt als durchaus vertretbar, dem Kläger – unabhängig von dem Personalbogen – eine Offenbarungspflicht aufzuerlegen. Ob die beklagte Arbeitgeberin von der eröffneten Möglichkeit der Berufung Gebrauch macht bzw. gemacht hat, ist jedoch noch nicht bekannt.
Daher lohnt sich vor dem Hintergrund dieses Urteils noch ein vertiefter Blick auf das Spannungsfeld der unterschiedlichen Interessenlagen während eines Bewerbungsverfahrens. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, möglichst viele Informationen von seinen Bewerbern zu erhalten. Er möchte im Rahmen des Verfahrens die jeweilige persönliche sowie fachliche Eignung des Bewerbers kennenlernen und auf diese Weise die eventuellen Risiken, die mit einer Neuanstellung einhergehen können, senken. Die Bewerber haben hingegen ihrerseits ein nachvollziehbares Interesse, sich als möglichst geeigneter Kandidat darzustellen, ohne jede Information bezüglich der eigenen persönlichen und beruflichen Umstände preisgeben zu müssen. Aufgrund dieser entgegengesetzten Interessen hat die juristische Praxis verschiedene Grundsätze aufgestellt, um den Ablauf eines Bewerbungsverfahrens möglichst fair zu gestalten. So hat der Bewerber eine Offenbarungspflicht, soweit der Arbeitgeber nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB eine Auskunft erwarten darf. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber Fragen hinsichtlich bestimmter Umstände stellen, wenn er ein objektiv berechtigtes Interesse an der jeweiligen Information hat. Beantwortet der Bewerber eine zulässige Frage des Arbeitgebers falsch oder verschweigt er eine Tatsache, über die der Arbeitgeber eine Auskunft erwarten kann, ist der Arbeitgeber berechtigt, einen daraufhin geschlossenen Vertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Handelt es sich dagegen um eine unzulässige Frage, darf der Bewerber die Frage unrichtig beantworten, um eventuelle Nachteile zu vermeiden. Hierbei handelt es sich um das berühmte „Recht zur Lüge“, aufgrund derer ein Arbeitgeber nicht dazu berechtigt ist, den späteren Vertrag anzufechten. Nachstehend finden Sie einen auszugsweisen Überblick zu typischen „Problemkonstellationen“:
- Zulässig sind beispielsweise Fragen nach der Ausbildung, dem beruflichen Werdegang, der letzten Arbeitsstelle sowie einer eventuell bestehenden Konkurrenz-/Wettbewerbsklausel.
- Ausnahmsweise zulässig können Fragen nach bestehenden Vorstrafen sein, wenn diese für die konkrete Beschäftigung von Bedeutung sind (z. B.: Verurteilung wegen Vermögensdelikt bei Anstellung als Kassierer)
- Unzulässig sind dagegen Fragen hinsichtlich einer bestehenden Schwangerschaft (nach dem EuGH auch bei „nur“ befristeten Arbeitsverhältnissen), einer geplanten Hochzeit oder Behinderungen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung kann allerdings zulässig sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht; im Bewerbungsverfahren ist sie es hingegen nicht.
