Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen – eine Anleitung aus Erfurt

BAG, Urteil vom 13.12.2018, 2 AZR 378/18

Dass die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zu beteiligen ist, ist den meisten Arbeitgebern klar. Wie das geht, weniger. Der allgemeinen Ratlosigkeit musste sich jüngst das Bundesarbeitsgericht stellen.

Behinderte Mitarbeiterin wird gekündigt

Die klagende Arbeitnehmerin und die beklagte Arbeitgeberin streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Bei der Arbeitgeberin sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Sie beantragte die Zustimmung des Integrationsamts zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der seit 1981 bei ihr tätigen, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägerin.

Schwerbehindert oder gleichgestellt behindert?

Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 oder 40 können auf Antrag bestimmte Rechte erhalten, die grundsätzlich erst ab einem GdB von 50 bestehen. Voraussetzung dafür ist, dass sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Die Entscheidung darüber trifft die Agentur für Arbeit.

Die Gleichstellung bewirkt unter anderem, dass der Arbeitgeber für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem gleichgestellt behinderten Mensch die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss.

Nachdem in dem vom BAG entschiedenen Fall das Integrationsamt seine Zustimmung erteilt hatte, hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu ihrer Beendigungsabsicht an. Schließlich kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.

Doch ist die Kündigung wirksam?

Die Vorinstanzen bezweifelten dies und gaben der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin statt.

BAG: Kündigung – vorerst – wirksam

Das BAG hat das Urteil der Vorinstanz aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung an das Sächsische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Ob die Kündigung wirksam ist, könne nicht abschließend beurteilt werden. Klar sei, dass die Kündigung nicht deswegen unwirksam ist, weil die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt habe.

Rechtslage lange ungeklärt

Gemäß § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX (im Urteil ging es um dessen alte Fassung § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) ist sinngemäß

„(…) die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ohne die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam.“

Die Vorschrift gilt seit Ende 2016 und stiftete seitdem viel Verwirrung: Wie genau ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und gilt es dabei Fristen zu beachten? Wie verhält sich die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu anderen Gremien, wie dem Betriebsrat und dem Integrationsamt – ist etwa eine bestimmte Reihenfolge einzuhalten?

Einige Gerichte waren etwa davon ausgegangen, dass die Schwerbehindertenvertretung bereits beteiligt werden müsse, bevor die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt wird.

Was heißt „beteiligen“?

Zu Beginn schiebt das BAG vorweg, dass die Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung für alle Kündigungen gilt, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Erfasst seien neben Beendigungskündigungen also auch Änderungskündigungen, Kündigungen in der sechsmonatigen Wartezeit zur Erlangung des Kündigungsschutzes, sowie Massenentlassungen aufgrund einer vollständigen Betriebsstillegung.

Um zu verstehen, was mit „beteiligen“ gemeint ist, müsse man nach Ansicht des BAG einen Blick auf § 178 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 SGB IX werfen.

Danach hat der Arbeitgeber

„(…) die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.“

Die Schwerbehindertenvertretung wird also dann ordnungsgemäß beteiligt, wenn der Arbeitgeber sie unterrichtet und anhört.

Nach Auffassung des BAG ist für eine Beteiligung hingegen unerheblich, ob der Arbeitgeber seine Entscheidung bezüglich der Kündigung der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich mitteilt oder nicht.

Der Mitteilungsanspruch gemäß § 178 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 SGB IX räume der Schwerbehindertenvertretung für sich genommen keine Mitwirkung an der Willensbildung des Arbeitgebers ein, sondern solle bloß die Kontrolle ermöglichen, ob die Schwerbehindertenvertretung korrekt beteiligt worden ist. Ob der Arbeitgeber den Mitteilungsanspruch verletzt, spiele also keine Rolle, wenn die Schwerbehindertenvertretung vor dem Vollzug der betreffenden Entscheidung ordnungsgemäß angehört worden sei.

Wie beteiligt man „richtig“?

Laut BAG sind für die Anhörung und Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung die gleichen Grundsätze zu beachten, die auch im Zusammenhang mit dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1, 2 BetrVG gelten.

Unterrichtung und Anhörung nachholbar

Eine verspätete Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung könne und müsse, so das BAG, nach § 178 Abs. 2 S. 2 SGB IX nachgeholt werden. Ein gesonderter Antrag der Schwerbehindertenvertretung sei dafür nicht erforderlich. Bei der im Gesetz vorgesehenen Sieben-Tages-Frist handele es sich nicht um eine Ausschlussfrist: Anhörung und Unterrichtung könnten vielmehr solange nachgeholt werden, bis die Entscheidung durchgeführt oder vollzogen sei.

Reihenfolge der Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt

Die Anhörung müsse, damit die Kündigung wirksam sei, nicht schon erfolgen, bevor der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat beteiligt oder das Integrationsamt um Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung ersucht.

Die Kündigungsentscheidung werde erst durch den Kündigungsausspruch „vollzogen“. Mit der Beteiligung des Betriebs- beziehungsweise Personalrats oder dem Antrag auf Erteilung der Zustimmung an das Integrationsamt nehme der Arbeitgeber die beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder vorweg noch lege er sie fest.

Was die Unterrichtungspflicht angeht, trifft das BAG keine ausdrückliche Aussage hinsichtlich der Reihenfolge der Gremienbeteiligung.

Inhalt der Unterrichtung

Die Unterrichtung müsse die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken.

Dabei stellt das BAG klar, dass die Unterrichtungspflicht nicht auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge beschränkt sei.

Zum einen sei die Schwerbehindertenvertretung mandatiert, die Interessen von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen umfassend zu vertreten. Das schließe es ein, „nicht behinderungsspezifische“ Einwände gegen eine beabsichtigte Kündigung zu erheben. Zum anderen müsse die Schwerbehindertenvertretung selbst beurteilen können, ob sie einen Bezug der beabsichtigten Kündigung zur Behinderung des betreffenden Arbeitnehmers für gegeben erachtet.

Parallelen zur Unterrichtung des Betriebsrats

Deshalb bleibe der notwendige Inhalt der Unterrichtung nicht hinter demjenigen für die Anhörung des Betriebsrats zurück. Der Arbeitgeber habe der Schwerbehindertenvertretung „die Gründe für die Kündigung“ im Sinne von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG mitzuteilen.

Er müsse den Sachverhalt, den er zum Anlass für die Kündigung nehmen wolle, so umfassend beschreiben, dass sich die Schwerbehindertenvertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen und beurteilen könne, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben.

Mitzuteilen sind dabei insbesondere:

• Kündigungssachverhalt
• Grad der Behinderung des Arbeitnehmers
• Sozialdaten (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten)

Stellungnahmefrist

Im Sinne von § 102 Abs. 2 BetrVG habe die Schwerbehindertenvertretung etwaige Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche und solche gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen mitzuteilen.

Ausdrücklich müsse der Arbeitgeber keine Frist setzen. Das Anhörungsverfahren sei beendet, wenn die Frist zur Stellungnahme durch die Schwerbehindertenvertretung abgelaufen ist oder eine das Verfahren abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorliegt.

Praxistipp: Es bleibt spannend…

Mit seiner Entscheidung hat das BAG viele Fragen im Zusammenhang mit der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen klären können.

Für den Inhalt der Anhörung und die Fristen der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung kommt es danach auf die Grundsätze des § 102 BetrVG an.

Was die Reihenfolge hinsichtlich der Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt betrifft, ist jedoch weiterhin Vorsicht geboten.

Damit die Kündigung wirksam ist, muss nur die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht bereits vor der Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats erfolgen oder bevor das Integrationsamt um Zustimmung ersucht wird. Bezüglich der Unterrichtungspflicht trifft das BAG hingegen keine ausdrückliche Aussage.

In der Praxis fallen Anhörung und Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung regelmäßig zusammen. Zur Sicherheit sollte zunächst trotzdem weiterhin so vorgegangen werden, dass die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung spätestens zeitgleich mit der Anhörung des Betriebsrats erfolgt und bevor der Arbeitgeber den Zustimmungsantrag beim Integrationsamt stellt.